當前制造業面臨一個尖銳的矛盾：一方面，企業普遍希望招聘“即插即用”的熟練技術工人，要求其無需培訓便能直接上崗，創造價值；另一方面，企業又在薪酬待遇、工作環境、職業發展上缺乏足夠投入，甚至存在“壓工資”的現象。這種“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的用人邏輯，正將技術工種推向一個尷尬而危險的境地，其背后更深層的問題是技術技能傳承的斷裂與“技術轉讓”的阻塞。
一、 “熟練工”偏好背后的短期主義
工廠偏愛熟練工，本質上是追求成本最小化和效益即時化。在激烈的市場競爭和成本壓力下，企業不愿承擔培養新人的時間成本與經濟成本。從生手到熟手的培養周期，被視為“沉沒成本”和風險。這種短視的用人策略，雖然短期內節省了培訓開支，卻將人才培養的社會責任完全推卸出去，導致行業技術工人的“蓄水池”日漸干涸。當所有企業都只想“撈魚”而不愿“養魚”時，“魚源”枯竭便是必然結局。
二、 “壓工資”與職業尊嚴的消解
“壓工資”現象是問題的另一面。它不僅是經濟層面的盤剝，更是對技術工人價值與尊嚴的貶低。在許多工廠主眼中，技術工人的勞動被視為可替代性強的簡單重復，其技術溢價未被充分承認。當一份需要多年學習和實踐積累的技術工作，其報酬與普通操作工相差無幾，甚至因“內卷”而被迫降低時，職業的吸引力和榮譽感便蕩然無存。年輕人與其投入數年時光學一門可能被低估的手藝，不如選擇進入服務業或靈活就業領域。
三、 誰還來當技工？人才梯隊的斷層危機
高要求與低回報的組合拳，直接擊垮了年輕人選擇技術道路的意愿。社會觀念中“重學歷、輕技能”的傾向仍未根本扭轉，而工廠的現實又不斷印證著“當技工沒前途”的偏見。其后果是嚴重的人才斷層：老師傅逐漸退休，中間層薄弱，年輕人不愿進入。這不僅影響當下產能，更危及中國制造業長遠的技術根基和創新能力。沒有新鮮血液注入的行業，如同一潭死水，失去活力與未來。
四、 破解之道：從“人力成本”到“人力資本”，重構“技術轉讓”生態
要打破這一惡性循環，必須進行系統性改革，核心是將技術工人從“成本”視為“資本”，并重建健康的技術傳承（“技術轉讓”）體系：
- 企業承擔主體責任：企業必須轉變觀念，建立完善的內部培訓體系和師徒制度，敢于投入資源培養新人。薪酬體系應向關鍵技術崗位傾斜，建立與技能等級、貢獻度緊密掛鉤的薪酬增長機制，讓技工看到清晰的職業發展和財富積累路徑。
- 政策引導與扶持：政府應通過稅收優惠、補貼等方式，鼓勵企業開展職工技能培訓。大力弘揚工匠精神，提高技術人才的社會地位和榮譽感，如設立高規格的技能獎項、拓寬技能人才的落戶、子女教育等發展通道。
- 深化產教融合：職業學校與企業需深度對接，課程設置緊跟技術前沿，推行“現代學徒制”，讓學生在校期間就能接觸真實生產環境，實現從學校到工廠的“技術轉讓”無縫銜接。企業應提前介入人才培養，甚至設立定向培養班。
- 技術工人自身賦能：在工業互聯網、智能制造背景下，技術工人需主動擁抱新技術，從單一操作者向具備編程、維護、優化能力的復合型人才轉型，提升自身不可替代性和價值議價能力。
結語
工廠對熟練工的渴求與對工資的壓制，是一個硬幣的兩面，共同折射出當前制造業人力資源策略的失衡。若不從根本上改變對技術勞動的價值認知，重建尊重技能、投入培養、共享發展的健康生態，那么“技工荒”將不是暫時性的用工緊張，而是制造業升級道路上難以逾越的結構性障礙。技術的傳承與發展（“技術轉讓”）終究要靠人來完成，善待技工，就是善待中國制造的明天。
